自我激励的核心是什么

1、要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。评估你自己和员工的积极程度。运用说服和影响力来激发下属自我激励。确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。利用小组竞争刺激士气。将管理者的数目减至最低。谨记不同的人需要不同的激励方式。留意可能会使员工消极的系统。对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。和员工谈话时，一定要保持目光接触。询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。学习分辨公事和私事之间的差异。让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。

2、先说,我在之前的视频中提到，觉得自己与社会格格不入，我周围人上班就是上班，下班就是开心的玩，他们好像非常快乐，从来不会追求意义。(自我激励的核心是什么)。

3、    在挫折、打击面前，你可以这样想：眼前虽然遇到点困难，有点问题，但是我的前途一片光明，我一定会成为一个幸福而且富足的人。这样的积极信念真的会成为一个人事业生活进步的强大动力。

4、时时憧憬成功之时的情景，以使自己更加坚信“精诚所至，金石为开”这一格言。成功的实现并不遥远，它就在我们周围的方寸之地。(自我激励的核心是什么)。

5、  第一个领导者对员工最好的激励是帮助他拿到成果，很简单，只有成果才能够让这个员工增加信心和动力他才会有越变越好的自驱力，我们每一个管理者和领导，包括我们做老板的，都希望这个员工不被激励，他依然有动力，那天我开玩笑，我说其实一个高级的激励是不激励他依然有动力。

6、现在，我已经逃离那个阶段，大体上变成了“当初想要成为的那个人”。

7、在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。确信员工了解他们的角色和重要性。把握每一个机会展示你的能力。借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。尊重你的员工，他们也会尊重你。利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。在公司内传递讯息以快速为佳。鼓励你的员工参与决策。尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。再三检查你的想法是否被了解透彻。告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。考虑所有老资格员工提出的意见。利用每个人正面的特质。尽可能给员工创造提意见的机会。尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。不要过快地接受“不”这种答案。在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。

8、用户小微按用户的需求明确有价值的单，与平台主签订实现最优价值单的对赌契约。一般对赌契约包括四个阶段。接入阶段，时间间隔短，一般应在3个月内实现挣出生活费，并明确解约条件；持续迭代阶段，明确迭代目标和实践，拐点达成，明确分享比例；引爆阶段，明确价值数量，演进节点，小微跟投比例；引领目标阶段，确定最终成果价值，小微配股数额。

9、但是，透过这些荒诞，我意识到一个有趣的现象：原来厉害的人，自带鸡血！

10、2013年，全自动洗衣机员工孙传滨在收集用户意见时，在“天健社区”上看到网友抱怨洗衣机内筒肮脏得惨不忍睹的帖子，经过收集，他发现还有1960万的用户对此有不同程度的意见和改善要求。用户痛点摆在那儿，如何解决这一课题？海尔洗衣机的HR接口人仲娜看到了孙传滨的创业想法后，她通过全员交互抢单，搭建了一个为关注洗涤健康用户群提供解决方案的全流程小微团队。这个小微团队独立核算、自负盈亏，并且价值到人，明确了每个人的单。在这一机制驱动下，免清洗小微团队发起了一个“脏桶解决方案”的交互，这个过程，吸引了990多万的用户参与、15万人的交互，众多研究机构和全球一流资源供应商参与，形成了846个创意方案。通过交互国内外专家、研发资源一起把方案转化为产品，并由网络用户投票和线下用户体验，选出了最佳产品方案，最终成功确定了“智慧球”研发方向，也就是“免清洗”洗衣机。

11、最先引起我兴趣的是，为什么确立目标之后，我首先感受到的是痛苦。

12、你是如何花掉每一天的时间？你有否意识过，你的时间价值？

13、与传统的激励方法相比，“三环四阶”对价值创造的不同阶段采取了有差别的激励方式组合，增加激励性；激励反映出的是创造的价值水平，强调信息对称，即时激励和认同；强调激励结果是自己价值创造的回报，体现的是公平性。整个对赌不同环节和阶段的目标由被激励者自行设定，根据最优结果确定方案。

14、每个企业，过亿元的企业，少则几百人员工，多则上千人，甚至上万人。这时候对创始人来说，企业已经不是自己的事，也不是单纯是家族的事，更是社会的事。

15、在商业世界中，自我激励(self-motivation)是成功人士的情商特质。

16、但是在离职的演讲中，乔丹却又一次激发了自己内心的渴求。他从一个女职员现在的名牌打扮，说到她当初作为单亲妈妈没有工作时的艰难窘境，来表明正是这家公司才让大伙拥有现在的生活，让大家沉浸在感动和感谢中。

17、小微生态圈全流程同一目标，各节点小微承诺在完成竞争力目标的前提下超出部分进行分享，分享按照不同拐点目标的价值采取不同的比例，分享比例逐级提高。各小微独立核算损益账户，在账户内自行分配薪酬。各小微不能完成价值增值的目标的，超出一定期限自动解约，退出生态圈。

18、这部电影讲述的是华尔街真实人物乔丹·贝尔福特(JordanBelfort)的人生经历。这位股票经纪人曾在三分钟内赚取1200万美元，31岁时拥有亿万家产。

19、而自己总是非常痛苦，娱乐只能带来短暂的快感，总是觉得虚无，忍不住去思考人生的意义。

20、贯通“三环四阶对赌激励系统”的有三个理念：

21、如果用记账的方式把你每天花掉的时间记录下来，有多少比例的时间是高效的，是令你满意的？又有多少比例的时间是在你的不轻易间流失掉的？

22、基于此产生的社会主流价值观，也是带着各种瑕丝，和时代弊病的价值观，绝不是最正确的价值观。

23、如果你打算从社会手中夺回自我评价的权力，那你现在就应该开始证明，你拥有自我评价的能力。

24、而我们周围那些人，能在一个深度病态的社会里做到“正常”，说明他们已经适应了这个社会，这种正常，反倒体现了他们的精神疾病。

25、不要翻书或百度任何可能让你卡顿的概念(把这些卡顿先做星号标记)

26、小微生态圈实现的是同一目标，同一薪源下的共创共享。小微在运营实践中不一定都是真正的注册公司，但是所有的运营流程包括组织布局、损益核算、财务核算都是独立的运作模式。在核算损益的时候，每个小微并不融合在所在平台之中，而是在财务方面拥有一个独立的损益表，包括直接收入项、用户圈的边际收入项、支出项，以及最终的结余，都是独立核算。

27、美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。如何做好员工的激励——也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。对于员工激励，有两个方面的内容：确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励；客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。对员工进行成就激励的重要途径如下：工作细节决定来自激励感满足明确个人的责、权、利构造公正、透明的业绩比较平台提供有效的个人培训挑战来自企业对员工的实践

28、文中还有一个5分33秒的精彩演讲视频可点击，

29、如果那一天，这些优秀的创始人谈得不是如何加入哪个国家国籍，而是谈得自己的子女一定想办法回国来，和自己一起把企业做得更健康更持续。

30、自己定义快乐，然后不断获得自己定义的快乐，最终按照自己的意愿度过一生，是最高级的自律，是我们每个人都该追求的终极目标。

31、我们痛苦，代表我们出现了一些精神病一样的状况。

32、生活，有时候就是个剧本，会演戏的人就能够左右别人的预期。

33、已经进入社会的朋友们可以想想，你身边有多少不合理的制度，明明换一种方式会更好，但因为过去一直这样，已经和很多人的利益深度绑定，远非个人所能撼动，便只能以不合理的方式继续存在下去，甚至你也会被绑上战车，成为马太效应的推手，变成其不合理的一部分。

34、但是，我们又知道，越是冲突，越是令我们痛苦的冲突，我们学到的道理确是最多，最深，最管用。

35、    第一个词是清楚。遇到困难、经受挑战，首先要清楚自己内心的真实感受，承认自己感受到的痛苦，进而看清楚自己目前无法改变的状况。

36、木匠是什么？木匠就是用我的方法，用我的框架，用我的模型，用我的图纸来塑造一个东西，也就是改造一棵木头，把它做出一个家具来，这是一种办法。

37、命运是什么？是出生在哪里，生在谁家，父母是谁。

38、因为你深刻的理解其弊端，所以你可以在这个方面，完全抵御主流价值观的影响。

39、这是一条令人非常头疼的规律，我们面对它的方式，就是『修行』。

40、开始也可能这些东西你自己都不相信，但是只要你不断的坚持自我激励，出慢慢就会融入你的潜意识，慢慢成为你心中的一种力量，最终有一天就会变成了现实。你会吃惊的发现，你的成功就来自于这个激励。

41、目前海尔的研发、制造、工艺、销售等生产运作流程中的小微都变成了小微生态圈中的一个个节点，节点间完全市场化结算。所有小微同步面对用户需求，用户资源共享，信息共享，都要通过交互用户需求，找到一个针对用户需求的成熟解决方案。

42、今天就聊到这儿。如果您觉得不错的话，记得点赞和转发，郑能量，咱们明天见！

43、比如说投行行业，一些成功投资人背后的付出是一般人的100倍艰辛，说得形象一点就是“一路下跪，心累体酸”。

44、 我就直接讲两个小方法，非常适合中层管理和10~20个人规模的公司去使用。

45、第二种是，长久的痛苦让你彻底意识到，消费和娱乐带来的快乐的短暂的，改变不了你的阶级，消除不了你的焦虑，解决不了你的困惑。

46、另外，激励的本质不应该是用外在的制度、用外在的机制来激励他，而是用一种什么样的办法让他自我激励，这就是斯蒂芬·科维讲的，你是做一个木匠还是做一个园丁。

47、其实，不少古人早就如何调试自我给出了完美的答案：“回首向来萧瑟处，归去，也无风雨也无晴。”苏轼告诉我们虽处逆境屡遭挫折，但应学会豁达乐观；“纵浪大化中，不喜亦不惧。”陶渊明告诉我们即使获得成功、面临诱惑、遭受挫折，都应淡泊宁静，以其为踏脚石奋进一步；“梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香。”卢梅坡告诉我们应客观正确认识自己，我们有缺点，但也有优点。

48、第一个：离开舒适的环境每个人都有懒惰的一面，趋利避害、寻找安逸，这是很正常的现象，也是人的本能。但是，人在安逸的情况下，人在舒适的环境里边，是很容易心生懈怠的。所以，假如你胸怀壮志，假如你想实现自我的激励、自我的成长。那么，离开舒适的环境，是首先要做的事情。

49、但是，这真的是我们的错吗，认真的对待和思考生活，严格要求自己，不断追求进步，不应该是一个人对自己的最低要求吗？

50、你有没有想过，错的不是我们，而是我们周围的人，进而整个社会都存在一种病态呢？

51、我们明明是自己时间的主人，却慢慢变成了时间的奴隶。

52、外在条件，父母够不够优秀，有没有钱，有没有社会地位。

53、我们嘴里那些痛苦的人，沉浸在快感里的人，躺平麻木的人，到底哪些才是正常人，哪些是对已经变态的价值观曲意逢迎，自我矮化，看似正常，实则并入膏肓之人呢？

54、二维点阵工具是一个价值创造预赢的管理工具，也是一个衡量单的完成情况的工具。每个小微和小微成员都要根据单的情况提前预出实现单的过程拐点、时间、和实现路径。拐点体现的价值的增值，表现为产品、收入和利润增长情况；实现路径则是保证拐点出现的重要措施，包括与用户的交互情况，产品的迭代情况，以及小微生态圈的资源优化情况等；而明确的时间管理则保证单的顺利完成。通过二维点阵的运用，海尔实现了价值创造、价值评价和价值分配在整个价值链上的贯通。

55、还有上个月的每一周，每一周中的每一天，每一天中的每个小时。

56、创始人自我修炼，一切副激励，或者说孤独，最大的敌人还是自己。

57、不会担心自己这个不好，那个不对，惹TA厌烦，不会活得小心翼翼或胆战心惊。

58、没有人能对自己撒谎，我拿着秒表审视自己的生活。

59、第一步：当我们员工提出一项建议或完成一项工作时，肯定都想被得到认可，因此从这个心理出发，当我们的员工提出建议和完成一项工作的时候，我们就肯定他的作为和贡献。行到肯定以后再从他的建议或工作的偏差中去进行指导，修正。为求完美。通病：而往往在现实的管理中，我们管理者还是蛮喜欢打压员工的，认为他的想法或建议有问题时就会马上说不行，必须得按自己的想法来做。实际上这是不正确的。因为我们一旦打压，下次他便不会再提出什么建议。第二步：要能设法排除此员工的限制和障碍。当我们的员工在工作中受到了一些外力因素限制或在工作遇到障碍时，总想有人帮他解除这些限制和障碍，当我们管理者有做这个动作的时候，这时员工一定地非常感动，而这个感动就变成了强大的激励。因此，同样我们会收到同样的好的回报。通病是：我们有些管理者往往喜欢旁观或看热闹，任其发展。第三步：为员工的需求提供方法或援助。当一个员工有需求时我们尽量给他提供一些方法和帮助是相当有必要的。比如：一个新进员工，我们给他安排一个辅导员，那也是感觉组织在帮助，无形中也是一种激励，让员工去感恩。通病是：很多的企业管理者只会放牛吃草，让他自生自灭。这样我们的企业拿什么来竞争和进步呢？当然，在我们的日常生活和管理中激励的方式是非常多样化的，在不同的时间，不同的环境或情景下都可采用不同激励方式。要实现不断的激励良好效果，我们的领导者应该在后面不断的去推，形成一股推力，鞭策我们的员工不断的去进步，而我们经理人则在前面为员工不断的修路，扫除障碍。形成一股拉力，让员工在工作中越走越稳，越来越强。

60、当他与你的想法发生冲突的时候，你有权力思考，到底是谁错了，如果你已经保持开放的心态，使用了科学的论证方法，经过反复思考之后还是觉得自己没错。