激励理论

1、主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》。 双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。具体分析和解释是不同的。双因素理论认为满足保健因素并不能有效激发激励因素，意思是人们满足基本需求后，不会产生动力，需要更大的激励来刺激积极性。

2、情感激励就是学校管理者对教师政治上、工作上、生活上的关心和爱护。教师的正当需要得到满足，就会产生努力工作的积极性。

3、人的行为往往由需要引起,因此,在制订激励措施之前,管理者必须了解教职工需要的类型和需要的结构。实践证明,同样的激励措施,对不同的人有不同的效果,其原因就在于不同的人有不同的需要。

4、(1)奖酬的价值。奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖酬—同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等，它反映的是个人需求的满足程度，一个饥饿的人(有生理需求)会比一个刚吃饱的人认为食物更有价值。

5、高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。

6、目标效价和期望值乘积越大,激发人们积极性的力量也就越大。如果目标效价或期望值中有一个是零,其乘积等于零,说明不能调动积极性。认识这个规律,对于我们正确运用各种引导、教育及鼓励方式,调动广大教职工的工作积极性,有着重要的现实意义。

7、强化理论告诉管理者：影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化上而不是简单的惩罚上。负强化和忽视的作用也不能轻视；4种方式应配合使用；要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施；小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化；及时反馈。

8、行为修正理论，主要分为：强化理论，归因论，挫折理论。(激励理论)。

9、人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。

10、按照弗鲁姆的期望理论，好的激励措施就是要让员工对未来有期望，并且相信通过自己的努力可以实现期望目标、得到奖励。

11、   从“满意”和“不满意”两个维度出发，去解释保健因素和激励因素。这里最重要的就是解释两个因素，当然最后加上世人的评价。

12、 他认为，改善这些有关工作本身的因素，能激发职工的积极性和热情，从而提高工作效率；但若处理不好，也会引起职工的不满。赫兹伯格称这些工作本身的因素为“激励因素”。

13、由大卫·麦克莱兰(DavidMcClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。 

14、行为修正理论，主要分为：强化理论，归因论，挫折理论。

15、尘曦猎头(chenxi_lietou)，一家猎头工作室。

16、3注意寻找合适的人，激发员工的内在动机(这也意味着我们在寻找人时更应该注重寻找到有内心追求即成就动机，且追求目标与组织目标相对一致的人——只有这样的个体，才能使用内在激励的方法)

17、收支比过高：心里不安、感激、过渡自信、努力工作

18、早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

19、主要思想：该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。

20、期望理论是心理学家维克多.弗罗姆1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

21、Herzberg的理论试图解释通过识别和满足个人需求、欲望以及满足这些欲望所追求的目标来激励个人的因素。这种动机理论被称为双因素内容理论。它基于一个看似简单的想法，即动机可以分为保健因素和动机因素，通常被称为“两种需求系统”。这两个独立的“需要”分别是避免不愉快和不舒服的需要和个人发展的需要。缺乏积极鼓励员工的因素(激励因素)会导致员工关注其他与工作无关的“保健”因素。这种激励理论最重要的部分是，主要的激励因素不在外部环境中，而在从工作本身获得的内在价值和满足感中。

22、赫兹伯格的“双因素理论”是对我个人启发很大的一种激励理论。十多年前，我在读硕士研究生时学到这个理论，曾产生过豁然开朗的认知升级之感。

23、第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要诀定的。这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施最大限度的激励。

24、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。他们的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说，他们将减少产出数量或降低产出质量。

25、公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等著作中提出来的一种激励理论。

26、双因素理论告诉企业，对员工的激励主要有两个：保健因素和激励因素。

27、当结果等于期望值时,会产生不出所料的心理,并可保持原有积极性;

28、美国著名的管理学家玛丽·凯在与人握手时总是给予人以充分的注意。她之所以这样做就是因为她亲身体验过被人漠视的痛苦，知道人最希望获得别人的重视、注意和关照。这一方法帮助这位女企业家融洽了上下关系，调动了下属的积极性，使事业获得了成功。

29、②外在激励因素：即工作目的不在于工作本身，而在于获得外部的奖赏，工作只是获得奖赏的工具。

30、主要思想：X理论认为人是不爱工作的，生来没有责任心，人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。一般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。Y理论认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。让员工对他们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。在Y理论中，他认为若建立可核实的目标制度，就可确保分权及授权。

31、E代表期望值、工作信心。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。

32、对人的个体行为的研究是行为科学的第一个层次，也是基础层次，而激励理论则是个体行为理论的核心。

33、因此，保健因素只能减除员工对企业的不满，但并不会让员工更努力的工作。

34、期望理论-弗罗姆(ExpectancyTheory，VictorH．Vroom)-揭示人做事的动机由什么决定

35、员工在工作中通过解决难题、努力奋斗找到快感。

36、激励理论的运用，不能完全以企业角度考虑：需要员工做什么或者实现什么。

37、   按照这个公式去记忆即可，“5个层次+另外的观点+评价”。具体不再赘述，需要提醒大家的是另外的观点别忘了，不然会扣分。

38、目标激励，是指管理者利用设置恰当的目标来调动人的积极性。弗鲁姆期望理论能启发我们。

39、在大量研究的基础上，麦克莱兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境中，他们可以被高度激励。

40、过程型激励理论，主要分为：期望理论，公平理论，波特——劳勒综合激励模式。

41、主要思想：J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬(包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与自己工作的投入(包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

42、当结果大于期望值时,会产生喜出望外的心理,并表现出较大的积极性;

43、激励理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

44、这个可能有点难以理解，但如果套用在儿童养育上就很好体会。比如用奖励来激发儿童做家务、学习，其激励性一定是消退的。(儿童具有最原始的人性)

45、情感激励的基础是学校管理者发自内心的关心和帮助，使被管理者感到真诚的宝贵、可信赖，而不是走过场的例行公事，因而造成和谐的人际关系，激发起向上的动力(如教师进修)。

46、(3)负强化：这是一种事前的规避。通过对不符合组织目标的行为及其处罚规定进行明确，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即“规避”作用时，才成为负强化。

47、赫兹伯格又从对1753人次的调查中发现，使职工感到非常满意的因素主要有六个方面：1)工作富有成就感；2)工作成绩能得到承认；3)工作本身富有挑战性；4)职务上的责任感；5)个人成长发展的可能性；6)职位升迁。

48、A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

49、对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有3种。

50、绩效与奖赏的关系。在达到一定绩效后，人们总希望得到与之相应的报酬和奖励。

51、人类最基本的要求，就是衣食住行，这是一种本能。

52、(4)感觉到公平奖酬与满意。人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感觉到的公平奖酬。大多数职业都没有明文规定按照要求的标准完成任务的人应得的奖酬数量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求的感受、工作对个人的要求以及个人对公司所作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特定工作取得优秀绩效后理应获得的公平奖酬。

53、强化理论-斯金纳(ReinforcementTheory,BurrhusFredericSkinner)，也叫操作条件反射理论、行为修正理论-揭示人的行为如何受强化的影响，对于组织建立奖惩制度有指导意义

54、权力需要(Needforpower)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。

55、一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。我们将这种内驱力称为成就需要。麦克莱兰发现高成熟需要者的不同之处在于：他们渴望把事情做得更完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。

56、上一篇文章，我们聊到“团队激励要避免零和博弈”，有朋友留言“避免零和博弈分析很到位，避免有无具体常用的措施，急切请教。”

57、过程型激励理论，主要分为：期望理论，公平理论，波特——劳勒综合激励模式；

58、薛仁贵在还未功成名就时，被员外给予吃饱的条件，就能为员外家死心塌地的工作。

59、这提醒我们应该关注回报体系的公平性的设计。

60、在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

61、尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。

62、所以在企业的日常经营中，其实员工一直处于基本满足与激励发现的状态。

63、美国犹他大学的管理学教授，研究激励问题的知名专家。他于20世纪50年代末对美国及加拿大工业企业中的工程师和会计师进行了一次较大规模的调查，试图了解“人们究竟想从工作中得到什么？”。他研究了使人感到满意和很不满意的工作情境，由此奠定了双因素理论的基础。

64、激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

65、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。在计件付酬时，应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工，不实施任何奖励，这种方式能够产生公平性。

66、学校管理者要善于理解与尊重教师。第要尊重教师的人格；第尊重教师要尊重教师的需要；第尊重就要使之参与。

67、根据人们在工作中的努力程度时效价和期望值得乘积，即：M=V*E：M表示激发力量，V表示效价，E表示期望。

68、公正理论由斯达西·亚当斯(J.StaceyAdams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。

69、马斯洛需要层次理论将“尊重需要”置于较高层次。被人尊重会使人产生自信，进而激发热情，产生力量，激发能量。而不被尊重则会使人产生自卑感、虚弱感和无能感。

70、当结果小于期望值时,会产生令人失望的心理,影响积极性的发展。

71、目标设置理论-洛克(GoalSettingTheory，EALocke)-揭示目标如何激励人，有助于解释目标管理的意义

72、高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。

73、激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。

74、认知评价理论-Deci&Ryan-揭示什么因素催人奋进，对于确定员工奖励方式有一定意义

75、一是他提升了对激励重要性的认识，把激励视为管理的本质要素之一。

76、激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励的内容转化为个人的思想和自觉行为。

77、一旦人满足了最基本生理需求，就会诞生不同的其他需求：安全、社交、尊重、自我实现。

78、但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物。

79、有些员工会将优秀做成一种工作习惯，在外人看来，好似工作狂一样。

80、认知评价理论认为，过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作而非常投入地工作，并对工作结果进行奖励，可能会导致员工工作动机下降。对工作业绩进行奖励可以会使员工感到自己是为了物质利益而工作，而不是为了自己的爱好和兴趣，从而导致员工工作动机的下降。

81、    努力和绩效的关系、绩效与奖励关系、奖励和个人需要关系、需要的满足与新的行为动力之间的关系，这四个关系解释清楚了，然后写出它的意义和局限性就OK了。

82、   我们需要掌握的就是正强化和负强化，这里不再赘述，大家根据课本内容去记忆。

83、M激励力(工作动力)=E期望值(工作信心)×V效价(工作态度)

84、道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theoryx)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

85、公平理论指出：员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。

86、认知评价理论强调外在奖酬对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。这种理论只适用于工作本身具有一定内在激励作用的工作，而大部分的底层工作都不太能提供内在性的激励，只有部分专业性与管理性的工作才有这种作用。

87、因此在企业管理中，通过把握和满足员工各种的递进需求，就能起到很好的激励。

88、当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·麦格克雷(BobMccurry)就是X理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。

89、青年教师：渴望交友进修、深造,期望实现自我价值的需要;

90、在实际运用中,期望值的高低,与目标设置是否恰当有很大关系。目标太低或太高都不得激发人的积极性。只有当目标使人感到通过一定努力可以达到时,期望值才会高,从而才能使人的积极性被激发出来。

91、1)树立起的榜样要切切实实是榜样；2)要恰如其分的宣传榜样的先进性；3)在宣传榜样的同时，要爱护榜样，教育榜样。

92、存在一种对所有员工都适应的、最好的激励方式。