管理员工的10个绝招

1、能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题;

2、所谓“明确”的意思是：不允许两个人交叉负责!也不允许集体领导!不允许有模糊的领域!

3、建立完善的奖惩制度。员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。

4、我就是这样回复那位软件企业的老总的。这么说了之后，我让他回忆一下近几年他与员工管理互动的最佳实践。当他讲到高潮时，微笑慢慢拂过他的面颊。你猜怎么着?他的描述听起来就像是绩效管理教练。他说：“我很认真地对待员工，将他作为一个独特的个体。了解他的过去。我尽力把重点放在绩效表现上，而不是人上。我字斟句酌。我想弄清楚哪些我知道了，哪些情况我还不知道。我问他问题，但更多的是推动一些具体工作。我们的项目已做了一半，因此我知道哪些地方他做得对，哪些地方做错了。然后我们一起制订了一个详细的工作计划，而且我也会跟进，直到这些工作被完成。”

5、上文已经说过，忠诚是执行的前提和基础。没有忠诚，就无所谓执行。按照标准和绩效强迫下来的执行，只会让员工怨声载道；同时，这种迫于制度和考核的压力之下而产生的“被动工作”状态，只会让他们做到“及格”，而不会达到优秀。如果所有的人都停留在及格的层面上，那么，企业的业绩也只能是“及格”。这种标准，只能维持企业生存，但谈不上发展，更谈不上核心竞争力。

6、这个世界上没有全才，也没有不可用之人，关键是用在什么地方。我们在“选人”的这一环节之所以强调“优势匹配”，其目的就是要发现人的优势和长处与工作要求的核心能力相符。这也是为正确用人提供基础。

7、批评下属并没有错，但要掌握批评的技巧。否则，被批评的下属不仅不会服气，反而会害怕你！批评下属的时候要看活动和对象。批评时不要把第三方放在现场。不要在公众面前批评下级的一般过失，特别是不要在其他下级面前批评。如果有其他人参加，会增加下属的心理负担，影响受到批评的态度。

8、确定新员工的培训流程——从整体性工作开始，要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念，反过来，要事前明确培训新员工的流程，流程清晰，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不但培养新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍部门的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。

9、(分析)正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要像先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

10、(分析)流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。

11、启示：会做表率就是知道什么时候该做表率，才能起到最大的激励效果。一般而言，在这三种情况下做表率比较有效，那就是在一项事情开始或结束的时候;在员工普遍缺乏某方面技能的时候;还有在团队士气低落的时候。其他的时间尽可以让员工去发挥。“得人心者得天下”做下属敬佩的领导，将使管理事半功倍。

12、那么，我们不得不问：员工到底是忠于什么？忠诚的前提又是什么？

13、在“选人”的问题解决了之后，我们要面临的第二大难题就是怎么用人。用人是选人的后续工作。错误的用人理念，不仅不会创造更多的价值，还会导致优秀人才的流失。

14、人并非不可改变，但公司里往往成本上并不合适。

15、人才选拔的第二个标准，就是“优势匹配”。我们不难发现，同样的工作，同样的职责，同样的培训，有的人不用怎么费力就能够做到优秀，而有的人则再怎么努力也很难达到令人满意的结果。对于这种情况，我们往往会认为落后者缺乏足够的精力去投入，工作不认真，从而导致业绩低下。这绝对是一种认识上的误区。每项工作都要求具备不同能力的人去做。比如销售人员，需要具备积极主动意识、良好的人际关系和应对变化的能力，而行政人员则要求具备足够的耐心和稳定性。如果让行政人员去做市场销售，则无法有效应对市场的变化；同样，如果让销售人员去做行政等后台服务类工作，同样会打消他的积极性。因此，对于不同的工作，需要运用具有不同优势的人来做。我们往往重视弥补人的短处(在这一点，比较盛行的是“木桶理论”)，却忽视了人的长处。这是中国企业在用人方面的一大误区。盖洛普公司的调查也证明，发挥人的长处比弥补短处能够带来更大的价值。

16、管理员工的绝招，细节可以体现一个人的人品，怎么做才能解决这个问题，职场上的很多东西都是值得学习的，做到不被职场困住就是一大成功，以下是管理员工的绝招，职场上的那些事。让我们一起来看看吧！管理员工的绝招1尊重制度

17、脱离市场的管理是苍白无力的，重视管理策略与市场的结合，会让管理者和员工更能步调一致，使业绩实现最大化。

18、(14)在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；

19、管理策略要与市场紧密结合，保证战略方向，提升整体效率。

20、很多管理者一坐就是一整天，长时间如此，颈椎都会变形，影响身体健康。如此，形成恶性循环，就很容易拖垮自己。

21、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

22、有一个朋友是一家软件公司的老板，今年3月份准备辞退一名销售经理，但是觉得不太好谈，问我怎么办。我建议我的朋友同他谈一次，指出对他绩效的不满，同时告诉他，你准备再给他一个月的改进期限，到时候如果还没有达到要求，将辞退他。结果，这位销售经理的绩效在那个月超出公司所有的人，并且销售冠军的业绩一直保持了好几个月。

23、案例：“正人先正己，做事先做人。”这个道理大家都懂。管理者要想管好下属必须以身作则，榜样的力量是惊人的。但懂得道理不代表大家每时每刻都能做到或都愿意去做。每时每刻都要做表率，作为管理层就太累了，下属也没有成长的空间。管理的目的是让整个团队更有效率，而不是把自己累死。所以作为管理者我们不仅要争做表率，还要会做表率。

24、举个例子：A老板天天忙到深夜下班，虽然公司运转良好，可是他自己也累的不轻。

25、第二步：暗度陈仓。示弱不是长久之计，而是一种障眼法。在对其冷眼旁观的同时，应抓紧进行细致的调研和面谈，分清谁是敌，谁是友，谁是骑墙派，同时收集并保留其工作不力的证据，做到心中有数，留作备用。

26、如何分配好手中的权利，是古往今来任何领导都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。但领导者也要明白，集权不是专权，放权不是放任。

27、下属最反感什么样的领导？一是粗暴无礼，二是自以为是，这两种人都是缺乏一个字：“敬”。既不尊重自己，也不尊重他人，员工表面唯唯诺诺，暗地骂骂咧咧。所以，给下属应有的“尊敬”和“尊严”，威信绝对杠杠滴。

28、系统化员工的培训，提升人力资本存量，形成组织学习。

29、他的思维也会更加清晰，工作效率会提升很多，这样一来，他所负责的业务也会越做越好。他会有更多时间来扩展事业，开发更多的项目，取得更大的成功。

30、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。

31、做给他看的培养方法——不要把部下当帮手，管理者需要明白，什么都交给对方，就主观认为对方能做并让对方做，这是完全不靠谱的认知。作为管理者，在新人入司之初，首先应该做好示范，耐心说明方法，同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励，应该改正的地方要提醒他。一句话，手把手，扶上马，送一程。没有手把手地教，任新员工自由发挥，他们就会“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，没有取得成功，就容易失去自信，讨厌工作，从而不知不觉养成不良工作习惯。

32、肯定员工的工作，会增加员工工作的认真性和积极性，使他内心得到满足，提高工作的效率。管理员工的基本绝招以自律律人，先因事择人

33、所谓的责任意识，就是清楚明了地知道什么是责任，并自觉、认真地履行社会职责和参加社会活动，把责任转化到行动中去的心理特征。有责任意识，再危险的工作也能减少风险;没有责任意识，再安全的岗位也会出现险情。责任意识强，再大的困难也可以克服;责任意识差，很小的问题也可能酿成大祸。有责任意识的人，受人尊敬，招人喜爱，让人放心。

34、越有自信，工作意念越高。所以上司应准确了解下属的能力，给予公正的评价。

35、工作上的事情只有两个结果：搞定，或者没搞定。

36、明确指导责任人——可以同时培训两个人，新员工满怀希望进入公司，所以管理者要让其得到成长，不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制，明确一位指导新员工的责任人，让他对培养新员工负起责来。一般而言，新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作，让其试着做，并对其表现进行评价，反复过程，手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题，,通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不所以不要一口吃个胖子，坚持“一次改正一个问题”的原则，逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉，倾听他所有的烦恼，并相应给出建设性意见。不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人，否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。同时必须要明白，培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训，这是挑战，也是学习成长，所以不能错过这个好机会。

37、如果你走错了方向，只会有一个后果：你不是在计划怎么成功，而是在计划怎么失败。

38、虽然这种方式有时候，确实可以节省成本。但是，员工的能力并没有提升，他们花费了大量时间做其他工作。

39、当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么?改进的方法有哪些?

40、在现实的管理中，我们更多地看到的是企业对于“六大要素”的苦苦追逐，并乐此不疲，而忘记了给予“四大环节”应有的重视。我们不难看到，“六大要素”是影响企业执行力提升的“外因”，是“治标”；而“四大环节”则从改善企业内部的系统运营为出发点，是影响执行力提升的“内因”，是“治本”。在“内因”没有解决好的前提下，却对“外因”苦苦追逐，这样的管理和做法，无异于舍本逐末。而忽视了“内因”的员工忠诚度和执行力提升，只能是“治标不治本”。

41、很多人在按照经验、学历、专业等传统标准在选人。这些因素固然重要，但能解决忠诚度和执行力的问题吗？

42、被别人孤立，其实是一种非常难受的感觉。正如你在朋友的聚会上，大家开开心心，有说有笑，而你却一个人站着，没人和你说话，你也插不上他们的任何一句话，就像是另外一个世界的，吵闹和安静并存着，这种感觉一定是迫切想要离开的。在团队中的孤立，管理者起着建立桥梁的作用，你想让桥的两端是谁还不简单嘛!时间长了，就如上面的场景，让人迫切的想要离开。

43、(17)把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力。

44、但是管理者有自己的工作要做，比如和某个项目的客户会面，去参加某个研讨会，去考察某个项目进展。

45、希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法;

46、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。

47、本来他们手头上的工作还没做完，但是可能事情紧急，他们不得不放下手头上的工作，去做一些和本职工作无关的事。

48、现在的管理，更多的时间是在关注流程、关注考核、关注绩效、关注标准，却忽略了最基本的元素——人。在人的问题没有解决的前提下，任何对以技术为基础的管理手段的追逐都将是舍本逐末。

49、我从弗兰克那里学到，持续表达所产生的坚定力量可以让被辅导的人只能强烈专注于他现在正在做的事。这样的辅导方式对人的要求很高，但回报也超乎想象。当你这么辅导他人走向成功的时候，他们没有别的选择，只能一头钻进工作里。你是他们生命中为数不多要求他们追求卓越的人。你提醒他们每个细节都要用心。每天一次，你帮助他们提升技能。因为专注，他们学会了专注。不论他们做什么都会成为这一行的“黑带”。他们跟你工作久了之后，耳边总会响起你的话，“唯一重要的就是你此时此地正在做的事。”

50、所有团队,无论其目的为何,在很大程度上都依赖着优秀的联络工作。在公司内外充分利用各种正式和非正式的关系,为团队提供最佳支持。团队管理总结经验分享篇2首先，在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。

51、把惩罚变成人身攻击是不明智的。管理者可能知道，惩罚和指责要针对员工的错误和不达标的成绩。但是接下来很容易发表引起职员抗议的不合适或过度渲染的评论。不管是书面表达还是口头处罚，管理者都要注意。

52、(11)如果犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；

53、强调纪律和执行，塑造企业执行力，提升员工战斗力。

54、薪资待遇是员工最为关心的核心要素之但依靠薪资待遇带来的忠诚度和执行力提升，最直接的影响是带来公司运营成本的增加，这无疑是管理者不愿意看到的。而且，盖洛普公司的案例调查表明，因为薪资待遇而留下来的员工，一年后的流失率仍然高达80%以上。但与同行业相比，薪资待遇不宜过低，否则会直接影响员工积极性。

55、前文的A老板很忙，但是他的员工却很清闲，每天准时下班。他几乎事事都要过问，亲自决定，亲自确认。不这样做，总觉得不放心。

56、管理的问题，说起来简单，但如果找不到方法，执行起来依然十分困难，且没有效果。根据笔者多家公司的培训经历以及实践经验的检验，同时结合大量的管理理论和方法的具体运用，我发现，管理其实是一个很简单的问题。只要掌握了管理的规律，那么，要想获得好的效果以及执行力的提升，是很容易见到效果的。我们常常会讲到“管理要效益”。如果管理不善，则会问题百出，效益也就谈不上了。

57、众多的企业都在强调高层领导和基层员工，而忽视了中层管理者的作用。盖洛普的调查显示，优秀的企业，其成功的重要因素是因为有一大批优秀的中层管理者。如果说战略的执行靠基层员工的话，那么，中层管理者就是部门统帅。如果统帅不称职，那么，基层的表现也将一团糟。优秀的中层管理人员是企业持续发展的根基。有关统计表明，企业80%的竞争力是由占企业20%的中层管理人员产生的。因此，大多杰出的公司都将培养杰出的中层管理人员作为企业发展的重任。而国内企业目前面临的最严峻的问题之一就是缺少优秀的中层管理人员。

58、严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。

59、能够按自我意志做事，就会有种充实感和幸福感。